晚飯后，柳程琳又負責把我們一家送回來。雖然小晨和家人一肚子疑問，但都知道不適合車上問。路上我媽和小晨媽一個勁的夸我們公司，她們應該也是想讓柳程琳回去傳話李忠誠，但是我卻擔心，總覺得她們倆做的太過了，回頭讓李忠誠笑話我們一家小家子氣，受不得一點恩惠。轉而我又埋怨了下自己，長輩有她們自己的考慮，自己怎么好隨隨便便就埋怨她們呢。

    回到家，先是一家人聚集在小晨家，七嘴八舌的議論起我們老板的行為。各種猜想的都有，第一種就是以小晨媽媽為代表的，以為我以后在公司要大展宏圖了，我媽媽也站在這一隊；第二隊是以小晨爸爸為主的，主要認為公司擔心我有異心，對我在用攻心計拿下我；第三種就是不確定的類型，我和小晨都持這種態度。

    待到了我的房間，我問小晨：“小晨，你覺得我們老板這一招意欲如何呢？”不知道從什么時候開始，公司的問題我有意無意開始找小晨溝通。這種場景讓我想起閆真的一部長篇小說《滄浪之水》中的一個場景，也就是后來被拍成電視劇，并且由胡軍、梅婷、于和偉等一幫老戲骨主演的《歲月》，其中經常性的一個場景就是衛生局局長聞慶臣經常回家和老婆說辦公室的一些潛規則。我開始試著剝離這件事的內部構造，我回去和小晨說是因為我自己確實搞不定，腦子有時候容易短路，容易有盲區，小晨雖然不善于分析此道，但是有時候站在局外人的角度，也確實看出來門道，不知道年復一年后，她會不會也像《歲月》里聞慶臣的老婆一樣，也成為一個分析高手？想到這里，感覺到可怕又覺得可笑，這就是人，人性所致！終究還是沒有逃離，不管曾經有多么想避免這樣。

    小晨分析道：“我爸媽他們說的都對，但是我總覺得還有其他原因，但是讓我說我又說不出來。”

    “是的，我也是這么想，雖然入職這一年多取得了一定的成績，但是也還沒有大到老板相贈一套房子的程度。那老板為什么要給我們一套房子呢？”我自言自語，又像回應著小晨一樣。

    “會不會是因為老板想讓你做好新的任務，或者老板意識到未來你的重要性？”小晨問。

    我說：“這不會的，老板做什么事情都是有原因的，特別是做什么事情都是見到兔子才會撒鷹的，未來的事情誰好說呢，但是這不是老板的風格。”

    這個問題也把小晨難倒了，小晨問：“那你們老板能有什么意思呢？”

    “我是在想，老板為什么那么著急給我們一套房子，為什么那么著急讓我們接受這一套房子，根據老板的風格，根據以往同事提供的案例，一般進公司五六年，甚至七八年才而且要做的特別好，也才會有這樣的福利的。”我給小晨介紹道。

    “志遠，按照你的分析，你們老板現在在你身上肯定遇到了特別大的挑戰，否則他不會出此策略的，雖然我不知道到底是因為什么事情。”小晨肯定的語氣道。

    “小晨你說的對，我覺得也是這樣，否則沒有理由解釋嘛。”我認同道。此時心里我已經有了問詢的人，于是對小晨說：“我想到了，我可以問下楊藝馨。”

    “你都不知道，楊藝馨怎么會知道呢？”小晨問。

    我解釋道：“楊藝馨不一定知道，但是她背后有她爸爸，她爸爸也是我們項目部的股東呢，估計他的信息肯定比我們的強。”

    小晨哦了一聲。

    還是楊藝馨消息靈通，楊藝馨爸爸說，李總把集團的重點放到我們部門。三五年內，我們部門的規模計劃達到現在集團銷售額的半壁江山。雖然不知道真實與否，但她爸爸的身份特殊，真實性應該很大。

    這時楊藝馨已經被提拔為我的助理，兼項目部宣傳組組長。楊藝馨的身份是不在乎公司職務的，但工作必須要有職位。

    關于提成的問題，楊藝馨也得來了更進一步的消息，大概就是說公司財務及各位副總壓根就沒有想到我們這個月可以完成任務，所以財務預算壓根就沒有做，而不是董事長嘴里所說的財務賬面緊張。也是，這么大公司，一年這么多銷售額會差這小小的100萬獎金。

    為了完善下一階段項目計劃及管理，我問楊藝馨的意見，問她還有哪些可以補充的。

    楊藝馨顯然做了功課，這也是我的管理要求，討論問題前一定要按照123準備好自己的問題及答案，楊藝馨自信的說：“老大，除了項目規劃要盡快簽字確認，制度及獎罰明顯也要在這周落實，最后最重要的就是執行，執行就少不了人，執行的有效就少不了培訓。”

    楊藝馨確實成熟了，一方面是思考問題成熟，邏輯清楚，一擊即中；二思考成熟的基礎是做事上了軌道，不那么矯情，愿意從自己做起，開始能為事業拼搏。我示意楊藝馨：“說的再細點。”

    楊藝馨舉例說：“比如我們要同時開展兩個地級市的地推工作，首先我們要派老人過去支援，但新人也得招聘。老人有經驗，但管理寬度以及新的市場不熟悉，就得加大力度培訓。新人如果不能加大培訓，前期有激情，后來就散了。”

    我贊揚道：“對，楊藝馨你分析的很到位。現在關鍵的關鍵是抓住靈魂人物的培養打造。每個小組織細胞的負責人打造好了，就會事半功倍。”

    楊藝馨對招聘部的工作能力抱有懷疑態度：“老大，針對這么大的招聘缺口，我擔心招聘部的能力。”

    我過去一直做人力資源工作的，我怎么不知道招聘部的工作狀態。特別是這兩年跳出了人力資源部，看人力資源工作人員看的更清晰了。坐辦公室做行政后勤服務保證的，沒有真正的各個部門實戰經驗，特別是互聯網公司特別是互聯網公司沒有銷售、技術人員一線的工作經驗，真正的服務是做不到位，也是服務不舒服的。比如他們的工作環境工作心里工作狀態都是很難把握的，關鍵是不了解他們的核心需求。再加上國內目前職場上這些坐辦公室的根本沒有得到過專業的培訓，不管是在學校還是在工作，他們根本就并不知道自己的定位和他們真正具備的服務能力是什么。比如財務負責報銷的，他只知道出差的員工填報的報銷不規范貼的發票不規范，他不知道他們財務根本就沒有提前培訓這塊，根本就不了解出差人員可能面臨的發票風險。沒有主動服務意識，大多數第三方咨詢機構人員都會很主動，但是內部服務人員由于激勵不夠，一般都處在應付處理狀態，畢竟作為辦公室人員考核激勵沒有那么大，基本工資也尚可，危機意識不可能太強。比如招聘需求提交，有的崗位老板催的急點就早點完成，好找的就會早點到位。再拿招聘舉例，全員招聘意識不強，技術部招人總認為那是人力資源部的事。其實技術部在自己專業的招聘群里發個信息，遠遠比招聘人員打一天的電話找對人方面要精準的多，比如現在新興的互聯網招聘公司拉勾網就是這么起來的。整體管理中人力資源管理的意識不強，一方面國內人力資源管理意識普遍較弱，重視程度不夠，二大部分做人力資源管理的都是非專業學習人力資源管理的，所以自己的專業度確實有限，只要真正學過人力資源管理的才知道，整個公司的管理都可以歸結為人力資源的管理。看吧，那些行業內每家大公司的人力資源管理都很專業，因為他們那里人力資源管理基本就等同于整個管理，他們也愿意把管理手段及方法通過人力資源部上達下效。

    我說：“我怎么會不知道，但現在我們能想到的辦法就是兩步走，一步就是不停的催人力資源部，二是靠我們自己。”

    楊藝馨忘記了我的過往問：“靠我們自己？”

    我解釋給楊藝馨聽：“對，靠我們自己。我本科是學人力資源管理的，畢業后7年也是從事人力資源管理工作的。可以說現在我們招聘部知道的招聘途徑我都知道，他們不知道的我也知道，畢竟曾經我做過獵頭，那可是招聘的最高境界了。”

    然后我把靠我們自己招聘的任務及績效激勵細化，招聘途徑分為：內部推薦、校園招聘、互聯網招聘，當然每個人都要定任務給予金錢及非金錢考核。制度沒有激勵，等于放屁，這個道理我是深深感受到的。

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