早上來到公司，陳偉召集幾個領(lǐng)導(dǎo)層開了個周例會。
今天的事挺多。
周末的時候，王倩和張丹萍兩人繼續(xù)招聘新人，王倩還找人將十九樓整理了一下，買了一批辦公桌椅和電腦，又布置了兩間交易室，將美股交易搬到了樓上，樓下的幾間交易室，就全部留給國內(nèi)市場。
這次又招了二十多個新人，一會兒會議結(jié)束后，仍舊是讓張丹萍帶著入職培訓(xùn)。
簡單說了下這兩個事，陳偉又讓張丹萍給大家匯報了一下她重新制定的公司薪酬獎勵制度和培訓(xùn)考核制度。
張丹萍做好了崗位說明書之后，按照每個崗位的職責(zé)，確定了相應(yīng)的基本工資。
陳偉作為公司老總，基本工資是四萬，鄭軍鵬的基本工資是三萬八，周毅的基本工資是三萬五。
原本他們?nèi)齻�人是沒有基本工資的，只拿業(yè)績提成，但是張丹萍說這樣不合適，畢竟他們?nèi)齻�在做盤之外，還有管理整個公司，這是職務(wù)工資。
陳偉他們?nèi)齻�對此倒是不置可否，反正三四萬塊錢，對他們?nèi)齻�來說，完全是可以忽略的。但既然張丹萍這么定的，那就照著執(zhí)行好了。
張丹萍、王倩、王旭東這三人的基本工資仍舊是三萬，另外，暫時空缺的風(fēng)控部經(jīng)理、市場部經(jīng)理、研發(fā)部經(jīng)理，基本工資也暫定三萬。
行政、財務(wù)、人事這三個管理部門，實習(xí)期員工基本工資四千，轉(zhuǎn)正后基本工資六千。
風(fēng)控和研發(fā)部門的員工，實習(xí)期五千，轉(zhuǎn)正八千。
市場部的基本工資暫定三千，市場部現(xiàn)在還一個人都沒有，具體的工作強(qiáng)度也不好說，沒辦法確定工資。
市場部的工作性質(zhì)決定了基本工資都不會太高，主要是拿提成的。
關(guān)于交易員，張丹萍提出了一個分級制度，將交易員分成一二三級，再加上一個實習(xí)期交易員。
天潤現(xiàn)在的交易員，不管是美股那邊的還是國內(nèi)這邊的，都沒有一個明確的分級，就是簡單的分為核心交易員和普通交易員。
而且普通交易員如何晉升核心交易員，也沒個具體的標(biāo)準(zhǔn)，這樣很影響員工的積極性。
有了一個具體的分級以及晉級標(biāo)準(zhǔn)之后，員工便有了奮斗的目標(biāo)，也能在一定程度上調(diào)動員工積極性，而且也能體現(xiàn)公司的差異化管理。
具體的分級標(biāo)準(zhǔn)，張丹萍也是跟鄭軍鵬他們幾個詳細(xì)討論了好幾天，最終才確定下來的。
就是按照業(yè)績水平和入職時間長短來分的，比如實習(xí)期交易員，連續(xù)三個月，月平均盈利達(dá)到五十萬，就可以晉升三級交易員。
不同級別的交易員，提成標(biāo)準(zhǔn)不一樣，基本工資也不一樣。
實習(xí)期交易員，提成是百分之十，基本工資三千。
三級交易員，提成百分之十五，基本工資五千。
二級交易員，提成百分之二十，基本工資一萬。
一級交易員，提成百分之二十五，基本工資兩萬。
另外不同的交易員，資金權(quán)限也不同，實習(xí)期交易員只有一百萬資金權(quán)限，三級交易員是五百萬，二級交易員兩千萬，一級交易員最低五千萬，最高不限。
有了這樣一個分級體系，相信員工們也會有一個明確的奮斗目標(biāo)。
關(guān)于獎金，分為基礎(chǔ)獎金和節(jié)慶福利獎金，節(jié)慶福利獎金就不用說了，什么三八婦女獎金，生日獎金，中秋春節(jié)等等傳統(tǒng)節(jié)日，都會發(fā)點。
基礎(chǔ)獎金主要是為公司的這些非交易崗位設(shè)立的獎金，分為月度獎和年終獎兩種。
月度獎是每月公司凈收益的百分之五作為總獎金，然后根據(jù)每位員工的獎金分配系數(shù)來分配。
年終獎是公司年收益的百分之五作為總獎金，也是根據(jù)獎金分配系數(shù)來分配。
具體的分配系數(shù)，陳偉這位老總是十，鄭軍鵬是九，周毅是八，王倩、張丹萍、王旭東，以及其他幾位部門負(fù)責(zé)人，是六。
其他后勤員工，則是統(tǒng)一的實習(xí)期為一，轉(zhuǎn)正之后為二。
另外，各個交易小組的組長，也有月度獎和年終獎，系數(shù)是五，副組長系數(shù)是四，其他交易員則是只有年終獎，系數(shù)是根據(jù)等級來到，實習(xí)期是一，三級是二，二級是三，一級交易員跟副組長一樣，都是四。
除了基本工資和福利獎金之外，還有各種補貼，比如餐補、工齡、全勤、住房補貼、交通補貼等等，也都有詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)。
整個的薪酬福利體系，差不多已經(jīng)很完善了，以后只需要在這個體系框架內(nèi)，根據(jù)實際情況稍作修改就可以了。
介紹完了薪酬福利體系，張丹萍又介紹了一下培訓(xùn)考核體系。
張丹萍提取了各個崗位的關(guān)鍵指標(biāo)，以及一些輔助指標(biāo)，每個崗位差不多有七八個，這些指標(biāo)都有具體的量化數(shù)據(jù)，比如財務(wù)部出納崗位，每個月現(xiàn)金首付差錯次數(shù)、收付延誤次數(shù)、日記賬差錯次數(shù)等等，都可以很明確的統(tǒng)計出來。再比如交易崗位，每個月被風(fēng)控提示次數(shù)、被風(fēng)控強(qiáng)平次數(shù)、違規(guī)操作次數(shù)等等。
有了這些關(guān)鍵崗位績效指標(biāo)，那就可以很清晰的考核出每一位員工的工作表現(xiàn)。
考核結(jié)果，也是跟薪酬福利直接掛鉤，甚至以后公司在實行末位淘汰制的時候，也可按照這個來。
不得不說，張丹萍的能力，的確是很強(qiáng)，經(jīng)過她的這一番梳理，天潤的整個薪酬、績效、考核體系，一下子清晰起來了，不再像以前那樣一團(tuán)混亂。
陳偉跟鄭軍鵬等人在聽過張丹萍的介紹之后，一致通過。新的薪酬績效考核制度，就從三月一號開始，正是實施，各個部門，都盡快將最新的制度傳達(dá)下去。
確定了薪酬考核的事，陳偉又跟大家說了下關(guān)于組建行業(yè)協(xié)會的事。
這件事對天潤來說還是很重要的。
天潤要想做大做強(qiáng)，真正成為國際頂級資本巨頭，就必須走出去。
只在國內(nèi)市場中小打小鬧，那根本算不上巨頭大鱷。
而要走出去，就必須有政策支持。
要得到官府的政策支持，那首先就得讓官府真正了解這一行。
行業(yè)協(xié)會，就是讓官府了解這一行最好的渠道。
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