王暮雪雖然對陳斌舉一反三，自我糾正，自我總結的態度比較滿意，但她明白陳斌剛才那番話的工作量很大，而且完成的可能性有待觀望。

    幾十個國家的員工人數、學歷、年齡、專業、部門名稱以及工資等數據，目前都得依靠當地HR手工錄入電子表格中，再傳給青陽總部，一個月更新一次，交上來的表格樣式多種多樣，統計時王暮雪苦不堪言。

    擬上市公司人力資源部一般不會統計全體人員的年齡分布、學歷分布和工種分部。

    “既然是你們招股說明書要披露，你們投資銀行可以自己統計。”這是大部分人力資源部的工作人員對王暮雪說的話。

    如果天英控股的業務在中國，員工也全在中國，那么全體員工明細表一般是統一的，只要表格統一，對于熟練操作excel表格的投行員工來說做分類匯總根本不是難事兒。

    但天英控股海外幾十個國家公司的習慣就五花八門了。

    比如一些國家的HR不統計學歷，一些國家的HR不統計年齡，而且一個表格中還分月統計。

    一家公司三年的人員名冊有三十六張表，幾十個公司就幾百張表，只要有一張表不合投行要求就得打跨國電話去溝通讓他們重填。

    更讓王暮雪崩潰的是，不同國家對于高中、大專、本科、研究生的定義居然不一樣，對于社保和公積金也都有自己的規定，有些國家根本沒有公積金和社保這種概念，想要預先判斷公司沒給某些國家的員工繳納這些支出是否合法，還得自己學習不同國家的法律。

    在此過程中，我們千萬不要指望所有國家政府官網上的語言都是英文，很多小語種晦澀難懂，王暮雪借助翻譯軟件都理解不了。

    雖然遇到的問題困難重重，但王暮雪此時并沒有把這些工作中的障礙在客戶面前拋出來，她只是很平靜地翻開下一頁幻燈片繼續道：“公司目前在國內有三個廠，每個廠的勞務派遣人數都超標了。”

    勞務派遣是指天英控股不直接招工人，而是通過勞務派遣公司雇人，這些人的勞務費用由天英控股統一支付給勞務派遣公司。

    勞務派遣方式在我國很普遍。

    國內的工廠獲取訂單具有不確定性，今年A工廠訂單多，需要很多工人，明年訂單沒了就不得不把工人辭退，這幫工人生活很沒保障，而且用人單位也會覺得招聘和辭退的流程很麻煩，勞務派遣公司就因此應運而生。

    勞務派遣公司將一大幫工人簽成自己的員工，而后誰家需要人干活就往誰家塞，今年春季是張家，夏季是李家，秋季是王家，冬季是何家。

    這幫工人就跟牛群一樣到處耕地，他們長期有活兒干，還消除了自身因長期重復一種生產動作的疲勞情緒，此模式讓不僅讓工人嘗試到多樣化的生產工作，還達到了人力資源的優化配置。

    可以說，以勞務派遣方式雇傭員工，對于生產企業而言彈性大，還可以有效節約成本，本來不是壞事，可資本市場的監管層并不喜歡。

    “勞務派遣不是很正常么？有什么問題么？”人力總監陳斌看著大屏幕朝王暮雪道。

    此時大屏幕上顯示著一張圖標，圖標中列明了天英控股國內三家工廠勞務派遣工人人數占工人總數的比例，分別為12%、22%和34%。

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